משחק תפקידים

מרגישים שמסנג'רים אתכם? כדאי שתבדקו באותיות הקטנות. עו"ד כפיר זאב על חשיבות תיאור התפקיד בכל מקום עבודה

התקבלתם לעבודה חדשה? עברתם לתפקיד אחר באותו מקום עבודה? שיהיה במזל. תקופת לימוד או חפיפה קצרה וקדימה, מתחילים לעבוד.

במרבית המקרים, איתור העובד שימלא את המשרה נעשה על בסיס תיאור תפקיד שבנה המעסיק, ובו נכללים לא רק תנאי הסף והכישורים הנדרשים למילוי המשרה (השכלה, ניסיון וכו'), אלא גם פירוט התפקידים הכלולים בה, הסמכויות של מי שעתיד למלא אותה, וזהות הממונה אליו יהיה כפוף העובד בתפקידו החדש.

חשוב לציין, כי בחלק ממקומות העבודה המאורגנים תיאורי התפקיד אינם עניין חד צדדי של המעסיק בלבד – הם תוצאה של משא ומתן קיבוצי, המוצא ביטוי בגיבוש ספר תפקידים מוסכם ובו פירוט של תיאורי כל התפקידים במקום העבודה, ולצדו התנאים הצמודים לכל אחד מהם.

תיאור התפקיד מהווה חלק בלתי נפרד מחוזה העבודה של העובד, והוא מחייב ככל תנאי אחר בחוזה העבודה. על פי חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), תשס"ב – 2002, חייב כל מעסיק למסור בתוך 30 יום לכל עובד שהחל לעבוד אצלו הודעה כתובה, הכוללת את תנאי העבודה החלים על העובד – לרבות תיאור עיקרי התפקיד ושמו או תפקידו של הממונה הישיר.

נוסף על כך, מחייב החוק את המעסיק למסור לעובד הודעה כתובה על כל שינוי בתנאי העבודה שחל בהעסקתו, לרבות שינוי בתיאור התפקיד ו/או בזהות הממונה.

על מנת שלא ישתמע אחרת יש להדגיש, כי הוראות החוק חלות במלואן גם במקומות עבודה שבהם מועסקים עובדים בהסכם קיבוצי; במקרה כזה מחויב המעסיק להבהיר במסגרת ההודעה לעובד כי אין באמור בה כדי לגרוע מזכויות המוקנות לו בהסכם הקיבוצי.

יוצא, שבמצב החוקי נכון להיום גם במקרים שבהם לא נחתם חוזה עבודה בין המעסיק לעובד מחייבות הוראות החוק מתן הודעה כתובה לעובד, הכוללת לא רק את כל תנאי עבודתו (שכר, ימי עבודה, ביטוח פנסיוני וכו'), אלא גם פירוט של עיקרי תפקידו ושל זהות הממונה עליו. באופן כזה, גם תיאור תפקידו של העובד הופך להיות הוראה מחייבת בחוזה העבודה.

***

ואולם, החיים במקום העבודה דינאמיים ומשתנים ולא אחת קורה שבשלב מסוים ביחסי העבודה חל שינוי בתפקידו של העובד, הבא לידי ביטוי באופן שבו הוא מבצע את העבודה. האם מדובר בהכרח בהפרה של חוזה העבודה?

התשובה אינה פשוטה ואינה אחידה. על פניו, שינוי של התפקיד בפועל, באופן שאינו עולה בקנה אחד עם תיאור התפקיד, יכול להיחשב להפרה של חוזה העבודה – זאת ככל שחוזה העבודה (או ההודעה לעובד על פי חוק) אינו כולל הוראה כללית, כדוגמת "כל מטלה שיטיל על העובד הממונה עליו", המאפשרת למעסיק שיקול דעת רחב יותר בתפקידים שהוא מטיל על העובד. במקרים כאלה יהיה קשה יותר להצביע על הפרה של חוזה העבודה.

אם אין הוראה כזו, וככל שהממונה מטיל על העובד תפקידים שאינם נכללים במסגרת תפקידו, יוכל האחרון לטעון להפרה של חוזה העבודה או לחילופין – להרעה מוחשית בתנאי העבודה שלו, המקימה לו זכות לדרוש מהמעסיק לקיים את חוזה העבודה כלשונו, כך שיוטלו עליו רק התפקידים הכלולים במסגרת תיאור תפקידו.

***

עם זאת, מאחר ויחסי העבודה הם ארוכי טווח ומשתנים לאורך זמן, יש לבחון את הדברים לאו דווקא מההיבט הצר של הוראות חוזה העבודה, אלא מההיבט הרחב של קיום חוזה העבודה בתום לב. במקרה כזה, גמישות סבירה והתאמה זמנית מעת לעת של תיאור התפקיד לנסיבות משתנות, יכולות בהחלט להיחשב תקינות כל עוד אין בהן כדי פגיעה בעובד ובתנאי עבודתו, וכל עוד הן נעשות במידתיות ואינן מוסיפות מטלות משמעותיות באופן קבוע למשרתו של העובד.

מובן שאם מדובר בהרחבה קבועה של התפקיד, יש לבחון מחדש לא רק את השינוי בתיאור התפקיד אלא גם את מידת ההתאמה של שאר תנאי העבודה והשכר הקיימים של העובד, לתיאור התפקיד החדש.

כן מובן, כי במקרים שבהם יתברר כי השינוי בתפקידו של העובד לא נובע מצרכי העבודה, אלא נעשה ככלי לניגוח העובד או לפגיעה בו על רקע שאינו קשור לביצוע העבודה, יהיה השינוי פסול מראש.

מקרים כאלה יכולים לבוא לידי ביטוי במקרים של התנכלות לעובד על דרך שינוי תפקידו באופן שרירותי ושלא לצורך, או במקרים של אפליית עובד באמצעות שינוי תפקידו בשל דתו, מינו, גזעו וכיו"ב.

לסיום, אדגיש כי כל שנאמר עד עתה נכון למקרים שבהם השינוי בתפקיד אינו מקובל על העובד, שכן אם השינוי מבוצע הלכה למעשה בתיאור התפקיד ו/או בתפקיד בפועל, והעובד לא מביע התנגדות, יהפוך השינוי לחלק מתנאי העבודה החדשים של העובד.

הכותב הוא בעל משרד עורכי דין המתמחה ביחסי עבודה ובדיני עבודה