לייק אנד שר

המעסיק מעוניין להכניס שינויים בהסכם הקיבוצי? עו"ד כפיר זאב על חובת ניהול משא ומתן עם נציגות העובדים ועל תהליך השיתוף 

קצב החיים והצרכים המשתנים מביאים מעסיקים לבצע שינויים במקום העבודה כמעט על בסיס שוטף. לעתים מדובר בשינויים הנובעים מכוחם של הסכמים קיבוציים – ואז הם נעשים על פי המנגנונים המוסדרים בהם. אולם, לעתים מדובר בשינויים שאינם נובעים מההסכמים הקיבוציים. במקרים אלו מתעוררת מחלוקת בדבר זכותו של המעסיק לבצע את השינוי – או, ליתר דיוק – בדבר חובתו של המעסיק לנהל עם נציגות העובדים משא ומתן טרם יישומו של השינוי בפועל. 

הסכמים קיבוציים כוללים סעיפים של מיצוי תביעות ושקט תעשייתי. סעיפים אלו מהווים הצהרה של הצדדים להסכם, לפיה אין להם דרישות נוספות זה מזה – ולפיכך, הם מתחייבים לא לנקוט בצעדים במהלך תקופת תוקפו של ההסכם. כמעט תמיד אלו הם סעיפים יחסיים, החלים רק על הנושאים שהוסדרו במפורש בהסכמים. 

מה קורה, אם כך, כאשר מעסיק רוצה לבצע בתקופת תוקפו של ההסכם שינוי בעניין שאינו מוסדר בהסכם? התשובה לכך מתחלקת לשניים: ראשית, יש לבחון אם אכן ההסכם נעדר מנגנונים המחייבים את המעסיק לפעול בדרך מסוימת ומחייבת לביצוע השינויים. אם יש כאלה, מחויב המעסיק לפעול לפיהם, ואם הוא מסרב ומפר חובתו זו – יש לפעול לאכיפת הוראות ההסכם על המעסיק באמצעות בית הדין לעבודה או במנגנונים המוסכמים על הצדדים ליישוב חילוקי דעות (בוררות וכיו"ב). 

אם אין בהסכם מנגנונים כאלה, יש לבחון מהו אופיו של השינוי שהמעסיק רוצה לבצע. בפסיקה נקבעה קשת רחבה של החלטות שמעסיק יכול לקבל, ואלה סווגו לשלוש קבוצות: 

  • החלטות בנושאים שלגביהם חייב המעסיק לנהל משא ומתן קיבוצי – מדובר בנושאים הכלולים בהסכם הקיבוצי שחל על הצדדים. כל שינוי ו/או ביטול של אחד מהנושאים הללו מחייב משא ומתן קיבוצי. נוסף על כך, מחויב המעסיק לנהל משא ומתן קיבוצי בעניינים הנוגעים בשכר העובדים (לרבות תמורה אחרת בגין העבודה), בתוכניות עידוד (לרבות פרמיות ושיתוף עובדים ברווחים), בקידום בעבודה (לרבות דירוגים ודרגות), בפנסיה ובביטוחים מסוגים שונים, בהוצאת עבודה לחברות קבלני כוח אדם, בבטיחות ובגהות, ובשירותים ובהנחות בעבודה (לרבות ארוחות). 
  • החלטות בנושאים שלגביהם אין המעסיק מחויב לנהל משא ומתן קיבוצי: אלו הם נושאים הנוגעים לניהול מקום העבודה, אשר אין להם נגיעה ישירה או משמעותית לעובדים. נושאים אלו מוגדרים גם כנושאים שלגביהם יש למעסיק "פררוגטיבה ניהולית"; כלומר, זכות מוחלטת לניהול, המתקיימת כל עוד לא הוגבלה בדרך אחרת. למשל: החלטה איזה מוצר לייצר, קביעת מחיר המוצר, הרכב חברי ההנהלה, תוכניות הפיתוח של מקום העבודה, מקורות מימון וכו'.  
  • החלטות בנושאים "מעורבים": נושאים שלהחלטות הניהוליות שמתקבלות בעניינם יש השפעה או השלכה משמעותית על העובדים. בכל הקשור בנושאים אלו חל הכלל שלפיו ההחלטות אמנם יתקבלו על ידי המעסיק בלבד, אלא שחייב הוא לנהל משא ומתן לגבי השלכותיהן, השפעותיהן ויישומן על העובדים. 

בכל מערכת עבודה קיבוצית, השלב הראשון של שיתוף הוא יידוע נציגות העובדים בנושאים הנוגעים בעובדים, או בנושאים שיש להם משמעות עקרונית מיוחדת במקום העבודה. על נושאים אלה חלה על המעסיק לפחות חובת היוועצות – שבפסיקה נקבע כי היא אינה חובה ריקה מתוכן אלא חובה אמיתית לשקול בכובד ראש את עמדת נציגות העובדים. כדי להקנות תוכן אפקטיבי לחובת ההיוועצות יש כמובן לקיימה טרם יישום ההחלטה, כאשר ניתן עדיין להשפיע עליה. השלב השני הוא ניהול המשא ומתן, בכפוף לסיווג הנושאים לשלוש הקבוצות שתואר לעיל. 

יש לציין ולהדגיש, כי בתי הדין לעבודה רואים בחובת השיתוף של נציגות העובדים – מרמת היידוע, דרך חובת ההיוועצות ועד לחובת ניהול המשא ומתן הקיבוצי – חובות שאינן תלויות בהתחייבות כזו או אחרת בהסכם, אלא כחובות הנובעות מעקרונותיו הכלליים של משפט העבודה הקיבוצי ושעל פיהן יש לפעול בכל עת שמתעורר צורך לשינוי כזה או אחר במקום העבודה. 

הכותב הוא בעל משרד עורכי דין המתמחה ביחסי עבודה ובדיני עבודה