בטל בשישים

עו"ד נעמי לנדאו על תופעת הגילנות – אפליה על רקע תאריך הלידה – שאם לא תיעקר מהשורש תגבה מכולנו מחיר כבד בתוך שנים בודדות

תוצאות סקר שנערך לאחרונה על ידי מכון ברוקדייל של ג'וינט ישראל בקרב מחפשי עבודה בני 60 פלוס, הציבו בפנינו מראה של מציאות קשה שבה עובדים מופלים על סמך תאריך לידה בתעודת הזהות. הסקר בחן תוכנית פיילוט של המדינה למציאת תעסוקה לבני 60 פלוס, ומצא כי כמעט ממחצית הנשאלים – 49 אחוז – עזבו את מקום העבודה האחרון שלהם כתוצאה מפיטורים וכעת הם מתקשים למצוא עבודה חדשה. אותם אנשים מנוסים, מקצוענים ובעלי מוטיבציה וניסיון מוצאים עצמם נאבקים על פרנסתם ועל זכותם להתקיים בכבוד, ובמאבק הזה רובם מפסידים. מעסיקים פשוט לא נותנים להם הזדמנות.

עושה רושם שהחברה שלנו, המקדשת את הנעורים, שכחה את ערכי ניסיון החיים, הסבלנות והנאמנות, והדבר בא לידי ביטוי  באופן הבולט ביותר בשוק העבודה. מרבית המעסיקים סבורים כי עובד מבוגר הוא אפקטיבי פחות, יעלה להם יותר ויתקשה להשתלב בחברה מבחינה חברתית וארגונית. לתופעה המכוערת הזו יש שם – גילנות, אפליה על רקע גיל.

אחת הדוגמאות הממחישות אותה, היא ההצעה של מעסיקים רבים לעובדיהם לפרוש מרצון, שהרי מדובר במכבסת מילים שנועדה להראות לאותם עובדים מבוגרים את הדלת החוצה. אם נחזור רגע לתוצאות הסקר, נראה כי 19 אחוז מהנשאלים ציינו כי עזבו את מקום העבודה בגלל "פרישה מוקדמת מרצון". נתון זה מעלה בזיכרוני אינספור סיפורי אימה ששמעתי בכל שנותי כערכת דין; סיפורים על עובדים מבוגרים שסבלו מהתעמרות, התנכלות ולחץ בלתי פוסק לפנות את מקומם בטרם עת עד שלא השאירו להם ברירה מלבד לצאת לפרישה מוקדמת.

בעוד שכולם מסכימים כי מדובר בתופעה פסולה, אנו עדים לכך שהיא הולכת ומחריפה ככל שחולף הזמן. אם בעבר הגילנות היתה נחלתם של בני 60 פלוס, כיום מדובר בתופעה שחווים על בשרם גם אלו שחצו את רף גיל ה-45, כאשר לפניהם עוד יותר מ-20 שנות עבודה עד לפרישה.

בשעה שבמדינות רבות בעולם כבר זיהו את הבעיה שיוצרת הגילנות והחלו לפעול למיגורה, אצלנו קופאים על השמרים. בשבדיה, למשל, זנחו את התפיסה המסורתית שלפיה עלייה בוותק של העובד מחייבת גם עלייה בשכרו ועברו לשיטת תגמול המבוססת על ביצועים וכישורים בלבד – זאת על מנת להתמודד עם המחסום של העסקת עובדים מבוגרים בשל שכר גבוה. מדינות אחרות באירופה פועלות כדי להשאיר עובדים מבוגרים במקום העבודה הקיים על ידי הטלת סנקציות כספיות על מעסיקים שיפטרו עובדים מבוגרים. ואילו באוסטריה, צרפת וספרד מעסיק שמפטר עובד מבוגר נדרש לשלם למדינה מס גדול יותר.

נכון שבישראל נעשו ניסיונות כאלו ואחרים במהלך השנים ליזום תוכניות להשמת עובדים מבוגרים, אך אלה היו מעטות ולא מועילות במיוחד. חשיבותן של תוכנית השמה והכשרה היא גדולה אם בונים אותן כהלכה, משקיעים בהם זמן ומשאבים ובסוף, מוציאים אותן לפועל. אולם כדי לתת מענה אמיתי לתופעה יש לפעול לעקירתה מהשורש, בשני מישורים.

בראש ובראשונה, עלינו להחזיר את הרלוונטיות של עובדים מבוגרים לשוק העבודה, באמצעות חינוך והסברה במימון ממשלתי ומתן קווים מנחים שיסייעו למעסיקים לזהות את התועלת הכלכלית בהעסקתם. מדובר בתועלת שהיא, במקרים רבים, לא פחותה ואף גבוהה מזו של עובדים צעירים – בזכות ניסיונם הרב, מהימנותם ואישיותם הבוגרת, יציבותם הגדולה והמשמעותית מזו של העובדים הצעירים ונטייתם לנאמנות ולאחריות כלפי סביבת העבודה שלהם. שנית, יש להשיב את הרלוונטיות של העובדים המבוגרים באמצעות מתן תמריצים לעידוד העסקתם, לצד הטלת סנקציות על מעסיקים מפלים. שיטה זו הוכיחה את עצמה במדינות שונות באירופה ואין סיבה שלא תצליח גם בישראל.

דבר אחד בטוח: רק נקיטת פעולות רציניות ואפקטיביות  יצליחו לשנות את הכיוון שאליו אנחנו צועדים. אם נמשיך לטמון את ראשנו בחול, וכל היותר נצקצק בלשון, בעוד שנים בודדות כולנו נשלם את המחיר של הדרת מבוגרים משוק העבודה ונתעורר למציאות של חוסר צדק ומשבר כלכלי שאף אחד מאתנו לא ירצה לחיות בה.

הכותבת היא מומחית לדיני עבודה ועומדת בראש משרד עורכי הדין נעמי לנדאו ושות'